Bloggen om integration och inkludering

"No culture can live if it attempts to be exclusive" Mahatma Gandhi

I denna blogg om integration och inkudering ges tips, idéer, historier samt fångar upp samhällsdebatter som behandlar integration, integrationsprocessen, integrationsstrategier, kulturmöten och kulturkrockar. Texterna är också med utgångspunkt från det faktum att vi själva integrerats i en annorlunda kultur. I mitt fall (Madeleine), var det i den arabiska kulturen där jag lyckades bli "både och och varken eller". Jag uppnådde det tredje kulturella stadiet, det vill säga jag fick interkulturell intelligens, där jag blev lyhörd för kulturella nyanser, fick förståelse för andras perspektiv och förmågan att bygga meningsfulla kontakter både privat och professionellt. Vilket gjorde det möjligt för mig att navigera i komplexa interkulturella interaktioner med lätthet och känslighet. Men det tog tid, energi och många tårar på vägen.

När blir man egentligen integrerad i en ny kultur?
Hur går det till att integrera sig? Kan man bli integrerad utan att känna sig inkluderad? Kan alla integrera sig? Vill alla integrera sig? Är det så att man blir integrerad och byter identitet eller är det en känsla av att våga ifrågasätta sina värderingar och hitta en mix som passar just dig? Har alla förmågan att ifrågasätta sin egen kultur och sina värderingar? Om jag inte umgås med någon i den nya kulturen, kan jag då få förståelse för kulturens koder?Förändring kan bestå av en omställning på en arbetsplats som för vissa individer kan kännas svår medan andra är mer förändringsvilliga. 

Integration är en förändring men mer omvälvande eftersom det handlar om stora omställningar då man flyttar från en kultur till en annan.

Målet med en integration bör alltid vara inkludering i den nya kulturella omgivningen såväl språkligt som värderingsmässigt. Vid en förändringsprocess är resultatet dels beroende på individens förändringsförmåga och dels på omgivningens förhållningssätt.

 

Ledarskapspreferenser skiftar mellan olika kulturer
När en ledare från den svenska kulturen möter en medarbetare från en hierarkisk kultur kommer ledarskapet att utsättas för prov och behöva anpassas. Man försöker validera och förstå vilken typ av ledare medarbetaren behöver för att därifrån kulturanpassa sin ledarskapsstrategi i takt med medarbetarens utveckling vad gäller kompetens, kunskap, värderingar, motivation och ledarskapspreferenser. 

Medarbetare från en hierarkisk och kollektiv kultur kommer troligtvis att föredra en ledare med högt maktdistans- och kollektivtindex. Där ledaren pekar med hela handen och samtidigt fokuserar på att vara en självskyddande, human och familjär ledare. För att en mångkulturell och mångreligiös arbetsplats ska ge mervärde behöver du kunna kulturanpassa ditt ledarskap. 

En tydlig kulturell policy boostar ledaren  

Det är svårt för dig som ledare att tänka om och att börja där din medarbetare befinner sig men är vinstgivande i förlängningen. Observera att anpassa innebär absolut inte att företagets värderingar, policy och uppsatta mål är åsidosatta. Tvärtom, är det alltid de som är utgångspunkten och som ska användas som ledstjärnor. Genom att hitta din medarbetare var denne befinner sig kommer du med policyn som utgångspunkt att föra vederbörande dit som fungerar bäst för ert samarbetetan, utan att förlora vinsten med era kulturella olikheter. 

När du som medarbetare sitter i ett mångkulturellt kundmöte kan du i vissa situationer känna dig ensam och utsatt, särskilt om du inte känner kunden och om det skulle uppstå en konfliktfylld situation. I dessa sammanhang finns det flera faktorer som är avgörande, som att man har en ledare som står på din sida, att alla kollegor gör lika och att ni har kunskap om hur man hanterar konflikter i olika kulturer. 

Det är din ledare som sätter igång kompetensbyggande med utbildningar kring kulturverktyget både för sin egen del och för dig som medarbetare. Ni kommer tillsammans att räta ut frågetecken kring vad som ingår i uppdraget, hur ni ska hantera olika situationer på ett enhetligt sätt, vilka kulturkrockar ni upplever att ni har på arbetsplatsen etc.

Din ledare och högsta chef måste vilja och våga visa vägen, ta svåra beslut, ge personalen uppbackning och assistera i genomförandet. Om inte blir det svårt för dig som anställd att utföra ditt arbete. Alla behöver känna sig trygga i att ledaren står på deras sida i kundmötet.

En annan viktig faktor är att om ni bemöter era kunder (i termen kunder ingår här även patienter, elever, arbetssökande etc) olika kan det uppstå konflikter mellan er internt samtidigt som kunden kan utnyttja situationen. Om det exempelvis förekommer en ”snäll” och en ”elak” tjänsteman är risken stor att en kund från en kultur med högt maktdistansindex att utnyttja tomrummet till sin fördel. Det blir således ALLAS ansvar att ALLA gör lika

Vi hjälper er att gemensamt diskutera fram ett samstämmigt bemötande för att förebygga konflikter och skapa en tryggare arbetsplats för dig som medarbetare.

Kulturella olikheter kan vara frustrerande och irriterande för alla parter
En mångkulturell inkluderande arbetsplats kräver ett helt nytt tänkande och mer kunskap. Om man inte vet hur man ska hantera en sådan miljö kan det ge upphov till en missgynnsam företagskultur. Vilket i förlängningen kan innebära skillnad mellan vinst och förlust.

Som ledare blir du den viktigaste länken för att skapa en inkluderande mångkulturell miljö  
Såväl på arbetsplatsen som i mångkulturella kundmöten blir din roll som ledare avgörande. Vissa arbetsgivare och ledare vet hur de kan dra nytta av kulturella olikheter medan andra har svårigheter att hantera situationen. Att förvandla en mångkulturell miljö till en inkluderande arbetsplats kräver tid och tålamod men resultatet ger ökad dynamik, kreativitet, konkurrenskraft och trivsel. 

Att som ledare våga och vilja ompröva sina ställningstaganden och sitt ledarskap
Mångkulturella ledare står inför komplexa situationer där utgångspunkten är att kulturella skillnader finns i allt. Som i hur vi löser konflikter, vad vi motiveras av, hur vi behöver ledas i en förändring, vårt sätt att kommunicera, hur vi uppfattar ett ledarskap, vilken typ av ledare vi föredrar m.m. 

Exempel på ledarpreferenser i olika kulturer
I den svenska kulturen föredrar anställda en ledare som ger dem möjlighet att ta egna initiativ, ha olika åsikter och eget ansvar. Man föredrar jämlika arbetsplatser, delaktighet i beslutstagande och en ledare istället för en chef. Varje medarbetare får i princip en arbetsbeskrivning, vet vad som förväntas och tar själv stort ansvar. 

I hierarkiska kulturer som den arabiska, afrikanska och kinesiska föredrar man en chef som pekar med hela handen, som har ensamrätt, är oberoende och unik i sitt bestämmande. Ansvars positioner ger inflytande, status, prestige och makt är en självklarhet i denna typ av "chefsskap". Det är ett statusförstärkande, självcentrerat och procedurinriktat ledarskap. Det finns tydliga regler, procedurer och hög förutsägbarhet. Något som kan kännas obekvämt för den svenska medarbetare och ledare men tryggt för anställda från den arabisk/muslimska kulturen. 

Forskning har visat att företag som aktivt jobbar med inkludering växer tre gånger snabbare, sett till intäkter, än de som inte arbetade med inkludering. Arbetsplatser med (kulturell) mångfald visade sig också ha:
2 x större möjlighet att nå uppsatta mål.
3 x större sannolikhet att vara hög presterande.
6 x större chans att vara innovativa och smidiga.
8 x större utsikt att lyckas uppnå bättre resultat.

One of the biggest mistake we make is to assume
that other people think the way we think!

När du jobbar målmedvetet med att öka din självinsikt om dina egna värderingar, så påverkar det din internationella framgång i de flesta sammanhang som förhandling, försäljning, ledarskap, till konflikthantering och val av kulturellt betingade motivationsfaktorer, med mera.

För att förbättra sammanhållningen skulle de anställda med helsvensk bakgrund bjuda hem kollegor med annan etnisk bakgrund på julafton.

Efter en stunds funderande kom hon fram till att poängen med mångkultur är ju faktiskt att alla inte har samma kultur!

Det kan faktiskt vara riktigt bra att hela personalstyrkan inte tar ledigt för att fira jul eftersom man då slipper låta produktionen ligga nere.

Fredrik som haft chefsposter i utlandet under många år uttryckte sig så här: "Att nå det uppsatta målet är syftet och utgångspunkten för företaget. Målet måste vara extremt tydligt, mätbart och realistiskt speciellt i en mångkulturell miljö. Det som är enormt inspirerande och utvecklande med mångkultur är att man får till sig många olika sätt att välja väg mot det uppsatta målet. Att nå målet var för mig det viktigaste medan för en del chefer var vägen till målet lika viktig som målet i sig. För mig som ledare handlade det om att lyssna på mina medarbetare, jag försökte förstå mitt team, deras olika styrkor, kapacitet och svagheter för att använda och effektivisera varje unik medarbetare."   

_{I resan mot en mångkulturell gruppdynamik och mot ett kulturanpassat ledarskap måste man vara öppen för andras förslag, idéer och åsikter.
Om man är flexibel och öppen för andra synsätt och olikheter uppmuntras man att ta till sig nya kreativa problemlösningsstrategier. Allt är baserat på att man inte bara vågar och vill acceptera nya idéer utan att man även undviker negativa kommentarer samt är optimistisk, nyfiken, tolerant och intresserad av andras tankar och åsikter.}

När man sitter i ett mångkulturellt kundmöte kan man kanske känna sig ensam och utsatt, särskilt om man inte känner personen och om det skulle uppstå en konfliktfylld situation. I dessa sammanhang finns det flera faktorer som är avgörande, som att man har en ledare som står på medarbetarnas sida, att alla kollegor gör lika och att ni har kunskap om hur man hanterar konflikter i olika kulturer. 

Det är ledaren som sätter igång kompetensbyggande med utbildningar kring kulturverktyget både för sig själv och sina medarbetare, ser till att alla vet vad som ingår i uppdraget och att alla hanterar liknande situationer på samma sätt.

Som ledare och högsta chef måste man vilja och våga visa vägen, ta svåra beslut, ge personalen uppbackning och assistera i genomförandet. Om inte blir det svårt för anställda på alla nivåer att utföra sitt arbete. Alla behöver känna sig trygga i att ledaren står på deras sida i kundmötet.

Det är ledaren som får alla att inse att Det är allas ansvar att alla gör lika! Om ni har varierande bemötande kan det uppstå konflikter mellan er internt samtidigt samtidigt som kunden/medarbetaren kan utnyttja situationen. Om det exempelvis förekommer en ”snäll” och en ”elak” tjänsteman kommer kunden/medarbetaren från en kultur med högt maktdistansindex att utnyttja tomrummet till sin fördel.

Vi ser allt genom en "kulturell lins" som vi utgår från och anser vara det enda rätta. 

Men när du jobbar målmedvetet med att öka din självinsikt om dina egna värderingar och den egna kulturen så påverkar det din kulturella framgång vad gäller allt, från förhandling,
försäljning, ledarskap, till konflikthantering och val av kulturellt betingade motivationsfaktorer, med mera?

Det är nästan omöjligt att leva i dagens samhälle utan att interagera med någon från en annan kultur. Dessa kulturmöten kan ge oss möjlighet att lära av andra, uppskatta våra olikheter och utveckla våra perspektiv.

Tyvärr resulterar många av dessa möten i missförstånd och kulturkrockar som istället skapar barriärer. Oförmåga och ovilja att respektera och uppskatta kulturella olikheter kan påverka våra personliga liv och våra företag negativt.

Att nå ut med sitt företags erbjudanden internationellt innebär att interagera med en kulturellt mångfaldig publik.

Grunden för all marknadsföring innebär att förstå kundernas behov för att bättre kunna tillfredsställa dem. När man expanderar sin verksamhet på den internationella marknaden blir det avgörande att förstå kulturella aspekter relaterade till kunden, dess konsumtion och inköpsprocess.

Bilder, symboler, färger och former har olika betydelse i olika kulturer, samtidigt skapar olika marknader sina egna regler och spelregler. Lägg därtill att varje region har särskilda beteendenormer, uppföranderegler, specifika attityder, olika kommunikationssätt, språk och vanor inser man vikten av att bygga en marknadsstrategi som tar hänsyn till kulturell mångfald.

Ett utmärkt exempel på en lyckad marknadsstrategi är en välkänd amerikansk läsk som idag har tagit fram över 100 smaker av en enda produkt, som de nu säljer runt om i världen. Å andra sidan kan ett inter kulturellt misstag leda till minskade försäljningssiffror och stora förluster. Det hände ett läkemedelföretag då de gick in på en asiatisk marknad med en vit vitamindroppe. Det visade sig nämligen att vitt symboliserar döden i vissa delar av Asien och för kunderna kunde dropparna självklart inte förknippas med ett hälsosamt liv.

Dessa exempel visar på vikten av att vara medveten om kulturell mångfald, skaffa kunskap, analysera och planera innan man expandera internationellt. Med interkulturell marknadsföring, försäljning och kommunikation ökar chanserna för framgång och kommer att bli nyckeln till internationell framgång, särskilt för små och medelstora företag.

Hundratals studier har visat hur religiösa övertygelser formar en individs värderingar och kultur. Så när man talar om mångkultur bör man ta med i beräkningen religionens inflytande på kultur som en inkluderad del i begreppet kultur.

Alla parter i mångkulturella verksamheter arbetar i kunskapsmässigt, socialt och emotionellt mycket komplexa miljöer där man snabbt måste kunna analysera och bearbeta information, känslor, attityder, motstridiga värderingar, dra slutsatser och göra inventioner samt planera åtgärder. 

Verksamheten blir  således mer oförutsägbar, komplex, motsägelsefull och svårare att kontrollera men rätt styrd når du enorma konkurrensfördelar.

OBSERVERA – det finns inte EN Europeisk, Afrikansk, Kinesisk, Arabisk eller Muslimsk kultur.

Det finns stora kontraster mellan länderna speciellt inom den arabiska och muslimska kulturen. Något som leder till att stora kulturkrockar uppstår både mellan och inom de olika länderna och muslimska kulturen!

Var således uppmärksam på att du inte möter en arabisk/muslimsk/afrikansk/kinesisk kultur utan en individ från någon av dessa kulturer.
 

Mångkulturell dynamik i kundmötet och på arbetsplatsen kännetecknas av en arbetskultur som är öppen för olika idéer, flexibel och förändringsbenägen. Ordet dynamisk är motsatsen till statisk och kännetecknas av kraftspel eller av en helt eller delvis oförutsägbar förändring. Ordet dynamisk är en synonym till föränderlig och spännande.

Gruppdynamik är samspelet mellan individerna i gruppen som kommer att avgöra om det blir en positiv eller negativ arbetsmiljö. Faktorer som påverkar dynamiken positivt är teambuilding, arbetsglädje, kreativitet, tillit, konflikthantering och delaktighet. Klarar man det kommer man att kunna tillvarata de kulturella olikheterna på arbetsplatsen och i förlängningen skapa en initiativrik miljö som har förmågan att känna av, identifiera och utnyttja möjligheter. 

Ett arbetssätt som ger en smidig, flexibel, snabb och lättrörlig miljö.
När individer möts i en dynamisk mångkulturell miljö öppnar de upp för ett initiativrikt mindset och får en mer välkomnande inställning till kulturella skillnader, utmaningar, är uthålligare när de möter motgångar och ser kritik som en chans att lära sig mer. 

Andra framgångsfaktorer är:
Ett bredare utbud av kunskaper.
En attraktiv arbetsplats med nöjda medarbetare.
Acceptans och förståelse för olika värderings grunder som förbättrar s
Ökad kreativitet med en mer varierad uppsättning av lösningar på specifika problem. 
Minskad rasism som resulterar i att man får till sig nya kulturella insikter.

Ett dynamiskt mångkulturellt samarbete ger också ett bredare spektrum av perspektiv vilket i sig höjer dynamiken i diskussionerna till en högre kreativ och intellektuell nivå. För att lyckas krävs det förutom ett kulturanpassat ledarskap även att företaget och ledaren pushar för

”TILLÅTANDE OCH RESPEKTFULLA DISKUSSIONER MED HÖGT I TAK, UTAN KONSEKVENSER FÖR AVVIKANDE ÅSIKTER”

 

Det bästa sättet att undvika svåra kulturkrockar är att umgås och bli vänner. När olikheter möts behöver vi, oavsett kulturell bakgrund, vara nyfikna på varandra och "våga utmana våra fördomar. När vi är vänner motiveras vi att byta perspektiv samt se bakom våra olikheter och våra förutfattade meningar, vilket inte alltid är lätt men möjligt och nödvändigt.

Att genomgå en förändring, att tänka om, tänka nytt är utmanande! Det är enklare att fortsätta i invanda mönster som känns tryggt. En trygghet som minskar vår förmåga att mötas över kulturella gränser, och som istället innebär att vi fastnar i våra förutfattade meningar vilka influera kulturmötet negativt. 

Tillåtande, nyanserade och respektfulla samtal med högt i tak är en annan förutsättning i kulturmötet då det medför att samspelet förenklas. Först då vi är vänner som samtalar öppet med varandra kan vi maximerar nyttan av våra olikheter, och förvandla kulturkrockar till lyckade kulturmöten som ger mervärde.

Kultur överförs socialt från generation till generation och återfinns i ett samhälles levnadssätt, dess beteendemönster, seder, klädsel, religion, ritualer, lekar, ledarstil, grupparbetsteknik, marknadsföring, säljteknik, konflikthantering, normer, lagar men även moraliska system som trossystem med mera. Kultur och värderingar omfattar mer eller mindre alla aspekter i våra liv och skiljer en grupp från en annan.