Logo test 2

Allt är kulturellt betingat! Vår kultur och våra värderingar påverkar således även hur vi uppfattar ett ledarskap och vilken typ av ledare vi föredrar.

I den svenska kulturen är medarbetare vana vid att ta initiativ, ha olika åsikter och ledare som inte ger direktiv. Man föredrar jämlika arbetsplatser där man är delaktig i beslutstagande, van vid att själv ta stort ansvar och att och få en arbetsbeskrivning där det står vad som förväntas av respektive medarbetare samtidigt som de får ansvar för genomförandet. I denna typ av ledarskap utgår man från individens drivkraft.

På en mångkulturell arbetsplats är det viktigt att vara medveten om att denna typ av ledarskap kan uppfattas som otydligt och naivt av vissa andra kulturer. 
I exempelvis den arabiska, muslimska, asiatiska och afrikanska kulturen är man van vid att ledaren är en chef som har ensamrätt, är oberoende och unik i sitt bestämmande. Ju högre position man har ju mer inflytande, status, prestige och makt har man. Det är ett statusförstärkande, självcentrerat och procedurinriktat ledarskap - "chefsskap". Det utgår från hierarkiska maktstrukturer med tydliga positioner och ett ganska mekaniskt system, det finns tydliga regler, procedurer och hög förutsägbarhet. Något som kan kännas obekvämt för den svenska ledaren men tryggt för anställda från dessa kulturer. 


På en mångkulturell arbetsplats finns stor potential till innovation och kreativitet. Ledare i dylika verksamheter behöver vara medvetna om att de arbetar i kunskapsmässigt, socialt och emotionellt mycket komplexa miljöer. Därför behöver ledare i dylika sammanhang vara beredda att ompröva sina ställningstaganden, förutfattade meningar och värderingar. Att ha förståelse för sitt eget och andras kulturella ramverk är grunden för ett framgångsrikt interkulturellt ledarskap.

För att undvika kostsamma kulturkrockar och istället satsa på att bygga upp en mångkulturell arbetsplats som ger mervärde i form av:
 - ökad kreativitet,
 - förbättrad produktivitet,
 - förbättrat samarbete,
 - skapande av bredare utbud av kunskaper,
 - minskad rasism
 - mm.
behöver man arbeta långsiktigt, förebyggande och inkluderande där alla är delaktiga såväl ledare som medarbetare. 

I den här utbildningen utgår vi från att ledaren är den viktigaste länken i att bygga upp en fungerande mångkulturell miljö. Ledarens roll är förutom att bygga upp en inkluderande mångkulturell strategi att motivera medarbetarna till att utnyttja deras kulturella olikheter för att uppnå konkurrensfördelar. 


Syfte

  • Förstå vikten av att alltid utgå från och ta hänsyn till företagets värderingar, där en tydlig företagspolicy blir en förutsättning.
  • Ge insikt i hur du kan anpassa ditt ledarskap efter olika kulturella sammanhang för att på sikt föra dina medarbetare till att motiveras av 
  • Ge verktyg för att du ska kunna effektivisera och bättre utnyttja de kulturella skillnader på din arbetsplats för att nå konkurrensfördelar. 
  • Ge ökad förståelse av hur man undviker fällorna och problematiken som kan uppstå på en mångkulturell arbetsplats för att istället ta fram skillnaderna och utnyttja dem.

 
Du får med dig kunskap om hur man tillgodogör sig kompetensen hos människor som har sina rötter i andra delar av världen, i andra kulturer och som har ett annat modersmål än vårt.


Innehåll
Vi utgår från Kulturverktyget (se nedan) där vi arbetar med verktygets fyra steg:
 

1. NOTERA -  tre olika nivåer
- Företagets yttre omständigheter som lagar, regler ...
- Företagets inre omständigheter som policy ...
- Existerande kulturella dilemman och kulturkrockar som påverkar er mångkulturella arbetsplats genom att ställa sig frågorna: Varför är det ett problem? För vem/vilka är det ett problem? I vilka sammanhang är det ett problem?

Syftet är att få en djupare förståelse för vilka faktorer som påverkar arbetsplatsen såväl positivt som negativt och vad man har att rätta sig efter.

2. TOLKA - på denna nivån har man nu det första steget som utgångspunkt och försöker nu tolka och analysera fram vad i den egna kulturen och i de egna värderingarna som gör att man anser att det är ett problem. Här använder vi oss av forskaren Geert Hofstedes 5 (6) kulturella dimensioner som är markerade med MOTIF i verktyget. Makt, Osäkerhetsundvikande, Tidsorientering, Individualism och Feminina index.

3. FÖRSTÅ - här använder man samma princip som i Tolka analysen men försöker förstå den andra partens värderingar och kulturella utgångspunkt också med MOTIF som hjälp.

4. BEMÖT - i detta steg tar man fram en strategi HUR ni föredrar och bör bemöta situationen i syfte att uppnå ett utökat mervärde samt för att bättre tillvarata de olika åsikter, id'eer och kunskaper som finns i er verksamhet. Målet är en inkluderande miljö med tillåtande, respektfulla och nyanserade diskussioner med högt i tak, där varje medarbetare känner sig tillräckligt delaktig, synlig och trygg för att uttrycka sina tankar och idéer.


Genomförande
I denna utbildning använder vi oss av flera olika former som:
Föreläsningar och Lektioner
Fallstudier (gärna era egna problem som utgångspunkt)
Workshops och facilitering
Träning
Coachning och mentorskap 
Reflekterande betraktning

Kulturverktyget

Kulturverktyget, kulturkrockar, kulturmöten, utbildning, interkulturelltledarskap, integration, inkludering, mångkulturella arbetsplatser, xenaconsulting, såkonstiganiär, författare, utbildare, föreläsare

Kulturell mångfald kan frustrera och irritera


Kulturella olikheter kan innebära frustration och irritation för båda parter och kan i förlängningen innebära en missgynnsam företagskultur.

För företaget kan det innebära skillnad mellan vinst och förlust om man inte förstår personalens sätt att agera och kommunicera.

På våra utbildningar går vi in på djupet bakom mekanismerna i ett kulturellt beteende.